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根据企的展状况和激励的力度，我可以定一个适当的准，比如定以正常月度薪酬准的30%、15%(10%)、52重度、适中、度的三个准。当然，正常薪酬的准注意外部公平性，即人的薪酬准在同行的地域之具争性,邦元州培网。通列表示会更清晰：

一来，由于考核部分占体工的比重不同，致各个位的固定工部分就有所差异了，而的工范和励的工范也有所不同，最果是的薪酬因工作成果的分布不同。在体公平的基上，得到了差异体，个差异完全决定于个人的工作。我仍然遵守着“payforperformance”的原,广州管理，因如果所有人都按要求完成了工作，既没有受到励也没有受到，那他的薪酬都是一的。在情况下，核心略部的工会有欠公平，竟自己身上的担子要比次略部重些、完成工作的度也大些。怎再把个因素考去呢?，我就要引入“任达基数”个平衡点，它就像一个天平的尺砝一，控着整个薪酬体系的平衡。

了体个差异，定如果核心略部完成了任的90%，也就是效考核得分90分(根据各个企情况来制定准)即算达，可以将他的完成系数定xyzxyz11

12xyzxyz，不不。低于90分完成系数小于xyzxyz11

12xyzxyz，按比例扣考核部分工，如果完成100%即考核得分100分，完成系数可定xyzxyz11

12xyzxyz．2(考核得分在120分或以上，系数定xyzxyz11

12xyzxyz．xyzxyz11

12xyzxyz，此上限，拿励部分),邦元州培网，按超比例励工。而次略部必以完成100%的任达基数。

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