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没有就没有言-做好培划的要点
没有就没有言-做好培划的要点
“没有就没有言”,程，好的培划与方案离不深入准确的需求研和分析。只有我的需求找准找了，我的培工作才有努力的目和方向，才能入正，不至于跑偏。否，脱离企，不符合展需要、位工作改善和工效提升需要的，一切的划和方案都是扯淡。可，培需求研的重要性是不言而的，甚至有人培需求研分析做好了，培就成功大半了。的确，做好了个，培划也就水到渠成了，当然，好的培划也没那，要把它做得更系范，需要考多方方面面的致工作，如前期准、程施、、件、估、多方沟通等。
如何做好培需求与分析？
据（本数：26987名），A有做培需求与分析的有15079名，占55.88%,邦元州培网；B没有做的有11908名，占44.12%。数据不太好看但很真，培前有做需求研的企只是略一半，有近一半的企并没有做需求研，尤其是广大中小企来，他的培工作已在了起跑上了。在到如何找准培需求，从哪些方面入手考，多朋友都提出了很多好的点和建性意，如分析、工作分析和工分析等三个方面入手，从企略展需要、从工作位和任分析、从工效短板、从工个人需求等方面来切入等。研方法大家提到最多的是法和卷法，另外,邦元州培网，有心的朋友或提到了一些注意事，如培需求研要有所重和取舍，并不是工所有的需求都要去足，而是要看其是否是企略展真正所急需的来判定等，得借学。
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案例解析定性化考核的作用
定性化考核有其自身的好，它考核的范更广、更全面，更能反映被考核者自身存在的和潜。正是因考核更能全面反映和潜，因此当考核的目的是了引、教育和培工，可以多地使用定性化考核方式,邦元州培网。注意，定性化考核最好不要和物利益挂。
案例
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杰出者具的基本素
杰出者具的基本素
存在差异性，尽信者不会做好的，本来就没有一个固定准，如果固定了那就是机器人了。根据自己能力和缺陷，找到适合自己特的一套管理理念，才能做到特色的，否你在其位也不能成真正的管理大。 源充分合理的利用，垃圾是放位置的源。句就是，能把个工的特和潜力挖掘出来，才是一个人最需要做的,广州狼性，当个工都能自己能力的候，管理会是最松的了。
者具有成熟的个性，包括高的情智力（自我知，自我束，自我激励，位思考，社会技能）和虚的个性；具有很的性,程，包括事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括的能力,市拓；具有眼光，胸，决断和知人善任的能力；具有很高的沟通能力。
1.特理的要点
特理，是天生的，不能培。需要把与非区来，看看有哪些特，以便把具有些特的人找出来，他当。
因此，人求个性、社会、生理或智力方面的因素，以此来描述者，以及者与非者的差异。
………………
全文摘自邦元培网《杰出者具的基本素》
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抽剥解析如何定内部培的主
抽剥解析如何定内部培的主
内部培主的定首先必明确两点：xyzxyz123xyzxyz、准；xyzxyz123xyzxyz、流程。
xyzxyz53xyzxyz、准
Ÿ 培度不高或可以模化准化的内容；
&Yuml,邦元州培网; ,邦元州培网; 需要大量或中期后跟的内容与主；
Ÿ 及公司机密或是有明公司特点的内容与主；
Ÿ ,广州售管理; 与日常工作合密的内容与主；
Ÿ 外部采的相同主程，内容重合度高的；
Ÿ 可以与相机构作，外部威性要求不高的主；
xyzxyz53xyzxyz、流程
首先，必先最高的培需求划程框架。
理上，由内部授的程是多多益善，但是源有限，必首先把源集中在最高先的培需求上面。因此，先要几重点培象，了解他的培需求，并且根据需求行程的框架划。
第二，估手源定先期的程大。
高先的程框架，运用上述准行估，定入内部培体系的程大。先主重合度高、培需求量大、内容易度适中的程，排出先后序。
第三，根据培需求，确定程名称
根据培需求的区，如是需要知是技能成，是需要念是行改等以及培象参加培的最佳等，培所包含的内容元素，并确定程名称。
略新：阿里新浪的社会化商之路
1.社会化商思路
深互网人士刘亮向 《日新》者解了社会化商的思路，“新浪拿到的是阿里巴巴平台上最具价的消者数据，阿里巴巴拿到了中国最大的社交平台上的社交系，阿里巴巴期冀的商社交网将得以，微博将以数据挖掘的方式提升广告价。” ,渠道精耕;
2.商企+社交媒体=社会化子商，个概念多少？
一个是，新浪和阿里甚至“准确地”出新浪微博未来三年基于与阿里巴巴略合作的社会化子商模式的收益是3.8美元，如果阿里承旗下淘宝等企在未来能保支付3.8美元，新浪微博就能保至少1.2美元的收。
3,程.社会化商两大挑
(1).新浪微博在探索商化的程中，如何保用体仍是一大挑。
社会化商与用体的合尚未有完美的模式。在国内，社交网子商的流量占比并不高。与用的使用情境有，Twitter、微博更多是言，八卦、、打，用的意并不是物。
(2).或将使得其他商公司与新浪的合作有所，新浪作媒体的独立性受。
阿里与新浪姻的未来猜想
1.在段姻中，阿里巴巴以5.86美元的代价拿到新浪微博18%的股，但或只是第一。
2.按照双方定，阿里巴巴有在未来一增持新浪微博股份至30%的利，可能是“阿浪恋”的第二。
3.《日新》者采内人士分析表示，第三，阿里巴巴未来很有可能增持新浪微博股份，以其控股,广州狼性，因如果不控股新浪微博，微博平台将无法完全入阿里巴巴自身的生体系。但基于新浪微博自身的股构及“阿浪恋”双方磨合等未知因素，阿浪恋的未来走向，可能存在两可能性：一是阿里巴巴增持以达到控股；二是像盛大当年投新浪一无功而返。
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拓思;注于目是注于完美更容易得成功
我投的两家公司的CEO性格迥异(在此用A和B代替他的姓名)。
A有着近乎完美的深理人形象，他忱外向，和可，我从没他和任何人生争,邦元州培网，他的人都喜他。次董事会之前，他都会董事吃一可口的餐;他我上海的公室会我的助理小姐旧金山特的巧克力。
B恰恰相反，他穿着随意，初次和他接触的人往往会得他内向而冷淡，极少寒暄，是直入主，有些人很不喜B。和B聊天是很累的，因常找不到共同的，或被堪的沉默所打断。B有得固，常和董事会生争。在B的公司董事会是吃盒工作餐，他也从不送任何人小礼物。
A和B的也是天壤之的。在A公司的三年里,邦元州培网，公司一多美元，市跌掉96%，A最被董事会炒。而B在四年里将其公司扭盈，造了一多美元的价，最成功掉。
怎会出奇怪的象?道不是大家都更喜A?道A的缺点不是比B更少?道A不是个比B更接近完美的理人?
A的是，他是个没有自己的主意和主的人。他心中的第一要，是在他人眼里得尽善尽美，尽可能多的人的喜，至少不得罪任何人。他是个EQ极高的人，是什他能爬到CEO的位置。
在商管理中，A像一片浮在水中的木，从四面八方来的不同意就像水流，它的合力会推着木，但不是去一个固定的方向，所以他的公司没有目，在原地打。
B坦言自己不是一个完美的人—他不善交，缺乏情趣,广州售管理，他放弃了在所有人心中得完美的努力。他心中的第一要，是公司尽快成。B知道如何自己的而公司运作得井井有条，至于聊天弱，他是能回避就回避。
从果看，B于A，但荒唐的是，大多数人的本能是向A学，他把全部精力都注在减少缺点和不犯上，使自己在人心中尽量完美。当我是学生的候，我就被教必改正自己的缺点才能，文不行文，数学不行数学。改正缺点与弥不足从而成了多人生活的中心和目。
………………
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帮助他人成功(超力)
接触他人从而建立信任系的想法看似自然，但你如何去做呢？
你可以做以下七件事情来表明你信任并心他人。
1． 到人想做献：者需要意到99.9%的工来到公司都想尽力做好工作。因此，作者，你必天以的度来看待他，感他。如果你不信任他，他什要信任你呢？打造人能力是取得成功的。工能力的提高会你来更多的客和收益。但是大多数企从一始就了,邦元州培网，因他首先想的就是如何。
2． 表明个人都很重要：造一位工都感到受重的文化。例如，我在印度的以公司大社会任他的首要任。他提出的倡之一就是在个主要城市的KFC中，字少有一家由存在听障碍的成来。我参了班加德的一家店。我惊奇的看到厨房在准好食物后，会用灯光代替蜂器和声来告工,广州售管理。在柜台，客能用特的菜点菜。店甚至提供教人基本手的桌牌。能看到个人的潜力并其提供平台的能力是使人成功的重要因素。
3． 知道越多，心的多：向他人表明你信任他的能力，与他分享你所知道的。沃的始人山姆.沃常在周六会，与人分享他商的所有了解。他曾写道：‘他了解的越多，就会越理解。随着理解的加深，他就会越心。一旦心就没有什能阻止他，如果你不信任你的工，不他了解你所知道的，他会你并没有真正他伙伴。’要想真正地了解他人，他在想什，你需要他个，‘如果你来做我的工作，你将会怎做？’
……………………&hellip,程;…
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如何HR部新同事的前培程？
如何HR部新同事的前培程？
首先新工入后会有入培、位培、在培三个培段；入培在工入当天行，入后第二天始位培，位培一般情况下需分位，操作位通常是一天解操作的基本原理，两个星期的摸索,邦元州培网，三个月用期；在培就是在用期后安排的培目。
HR新工的位培， 一般按以下流程行，当新工到部到后，我会新工到全厂区域（包括宿舍、、写字楼、食堂及各部）走一遍，告之新工个部的工作能情况，公司的架构情况，部的架构情况等，其了解工厂的基本情况后，再了解位的工作要求。
HR部前培流程：新工到部到 → 新工到工厂各区域与各部介 → 位明介 → 位与限明 →位所需培的相于工作指引 → 公司文件/表写要求 →位工作及准要求 → 正式上。
因HR部是服性部，要想做好各部的服，那HR人必熟悉公司的基本情况才能服于人，所以新工上班后走全厂是熟悉工厂最快的方法，了解工厂布局后就了解公司的架构及本部的架构，前面都是公司框架的熟悉。那后面就清楚了解自己所在位的工作要求了，首先要熟悉本位明，清楚明白自己所在位的与限，新工禁忌越，所以与限于新工来非常重要。由于HR部是文及服性部，那接下来就是本位所需知道的相工作指引与公司的文件要求，尽量范自己所做的文件与表格式，与公司要求吻合。最后就是所在位的工作及工作准，通以上培后，就正式上，通常都会新工三个月来熟悉及适位，通用期考核正；若培后不能任位要求的，在三个月内就要作出再培或或是用不合格退等作。
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培需求各异如何制定培划
如何定培划？
据（本数：26128名），A有制定培划的有17086名，占65.40%,广州狼性；B没有培划的有9042名，占34.60%。可，大部分（三分之二）的企是会有培划的。至于要怎的划才是最好的,售精英，各个企的情况不同，卡卡也就仁智了。普遍在做好培需求研的基上来做培划就水到渠成了，一般的培划内容通常包含培主/目的/目、/地点/受人、安排与培方法、培程划、培施划、培估划、培用算等，其中核心的是程划、施划和估划三个，而在制划的程中，反的研沟通是必不可少的。
培需求各异，怎？
案例：A公司划本月要公室人做一次培。安排培小王先做个需求看看，果一出来，小王犯愁了。因大家的需求各异，各需求都有，如管理、力管理、管理、EXCEL操作技能、PPT制作、沟通技巧、商英培等，甚至有防健康、化美容、瑜伽之的另需求。而培只有一次，且是外老来，不可能来个大，如何，小王很是。：
如果你是小王，面如此形式各异的培需求，你会怎？
案例中小王所遇到的情形在企中也普遍，多朋友都深有同感。大家也都看出来了，其就是一个培需求如何和取舍的。通大家的案例分析和解答，我更深次地体会到工的个人培需求往往是差异性的，五花八而无法一，就需要我HR要扣住培需求研和分析的其它几个核心方面：是略展所需要的，有利于改善工作本身的（工作分析），有利于提升工效短板所体出的素和能力的来合判定。行分、有主次、有先后排序，有重点有重地来培。一句，所有的培必基于企略需要，工作本身，提升效有利出点来展。
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培需求分析的方法和工具
培需求分析的方法和工具
培需求分析是企培的出点，也是最重要的一工作。如果需求分析不准确，就会接下来的培偏离道，做无用功，浪企的人力、物力和力，却收不到有的效果。企要行有效的需求分析，就必采取合适方法和工具，本文全面介了通常情况下培需求分析使用的方法以及的工具。
一、需求分析的方法和工具
1.1 研卷法
研卷法是最普遍也最有效的收集料和数据的方法之一。一般由培部一系列培需求相，以面卷的形式放培象，待培象填写之后再收回行分析，取培需求的信息和数据。
研卷法行培需求分析，可以遵循以下五个，表xyzxyz37xyzxyz：
表1 研卷法的施
内容 | 明 | |
xyzxyz14023xyzxyz | 制定研划 | 明确研目及任,邦元州培网，并具体化，研才能目展 |
xyzxyz14023xyzxyz | 制卷 | 研卷（表）是研卷分析法的基本工具，通常采用和答的方式（如表3-6所示） |
xyzxyz14023xyzxyz | 收集数据 | 放研卷（表），并回收、整理 |
xyzxyz14023xyzxyz | 理数据 | 数据，将行、分析 |
xyzxyz14023xyzxyz | 得出 | 根据分析果得出，写研告，提交果 |
在研卷的，注意下几个：
xyzxyz437xyzxyz、尽量短，并注意使用的、固定用法的，避免使用者不了解或者容易引起歧的名；
xyzxyz437xyzxyz、一个只及一件事，避免“构”的句；
xyzxyz437xyzxyz、目要，不要使作答者作算或推理；
xyzxyz437xyzxyz、避免出答案的，保作答者完全述自己点。
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培需求分析,如何做好培需求分析？
培需求分析,如何做好培需求分析？
如何做好培需求分析？---差距向”的培需求分析
——蒋
一、 从一个公式起
到培需求分析，我就大了。一会儿要分析公司政策与未来展划，一会儿要分析培学本身的需要；一会儿要分析在的状况，一会儿又要分析学本身的工作度与情。可以，培需求分析的切入面太广，培需求分析及的部和干系人太多，再加上培需求分析的方法太。培需求分析的广、多、三个特点揉在一起，就我生一个印象：要搞好培需求的分析，不是那容易的一件事情。
“君子本，本立而道生”。我做什事，都要先把把表面的泡沫掉，才能看清楚水下究竟是什个情况。做培需求分析同如此，做之前，我得搞清楚，培需求分析究竟要分析的是什？
从“培需求分析”个来分析，我要分析的不是其他，就是培需求。所以我要定“培需求”来行工作。那培需求又是什呢？到底，培需求是一差距，是指学目前的状况与所期望达到的状况之的差距。用一个公式来表示：差距=期望-状
就好比一个美女准到减肥中心去减肥，美女当然也有“减肥的需求”。美女在200斤，期望两个月后能减到120斤，期的差距就是80斤。个80斤就是美女的“减肥需求”。所以，到需求，本无非就是一个“差距”。
要找到差距，就要先出到状与期望。状是怎来的呢？借助工具量出来的。比如美女自的“减肥称”，一天示的数据，都在告美女形逼人，不能放任自流大快。期望是怎来的呢？美女天翻看志，学了一个准体重的公式，准体重（Kg）=身高（cm）-100。根据公式算她最准最健康的体重（Kg）=160-100=60（Kg）。所以期望是从一些定或准而来。
培的状和期望准的得，与“减肥”也是一个道理。培的状，就是学在能力、素方面有的水平。培的期望准，就是企/部/位/自身知、技、能力的期望与准；培的需求就是培的期望准减去状水平得出的差距。
可喜的是，我很多培目的需求数据是可以直接量到的。比如一个公司新的一批包装工一小能包装300包化肥，个是状。公司定合格的包装速度是350包/小，个数据是期望。于是差距就可以算出来了，培的需求就是要批工小增加50包。
二、 从模型工具展
工欲善其事，必先利其器。做培需求的分析，自然也要学会借助模型工具,邦元州培网，以免分析的候忙中出乱，眉毛胡子一把抓。
一个例子，大家都看河水深度量杆吧,市拓。平常水位是停在量杆
我有很多培数据是无法直接量出来的，个我不得不借助模型工具的帮助。比如“管理能力”、“沟通能力”等“形而上”主，培状和期望的数据无法直接量出来，需要借助一些“模型工具”去帮我“虚化”。
再个例子，某公司准做一“管理者高效建”的培。培需求分析的象是什呢？就是衡量出有管理者的管理能力与期望准之的差距。可是，“管理能力”，本身就是一个“形而上”的概念，无法拿尺或称的西直接去量,邦元州培网。于是我需要去一些“度”，去衡量个管理者“管理能力”的有水平。个候，我可以借助“管理六要素模型”去帮助我做衡量。
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工公司安排的培不”感冒”，怎？
工公司安排的培不”感冒”，怎？ 案例：B公司李老板前不久在外听了一堂“如何提高行力”的程，很受启，自己的工都很需要个培，于是安排HR理 案例中小姐所碰到的也很普遍，李老板就是多中小民企老板的影。老板在外面听了一堂自很有感慨的培后就直接拿回公司，要求工学培，有心血来潮，盲目上培之嫌。朋友都很同企培不是流行什就上什，一定要看是否适合企展状和段真正所要的，要有系有划地来展。老板是最清楚自己的企，尤其是在略方面；但在一些工作分析、工效短板和个体需求方面，未必有中干部和工本人清楚，适当的需求研，听听民意是有必要的。如确是老板指定要决行的培，了保培效果，HR需要做好前期沟通本次培的重要性，同要有范的培制度保障，如培律、培考核与个人效和利益挂等，并不折不扣的格行落。硬兼施，沟通达成一致的行才是效果最好的行。 邦元管理培学院提供 了解更多信息登http://www.chinapem.com/news/20135415510.html
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价映射（Value Mapping）第二代效管理模型
价映射（Value Mapping）—第二代效管理模型
价映射的生背景
伴随着效管理潮流的起云涌，各各的效衡量方法也运而生。 然而，在具体操作程中,广州售管理，些方法暴露出了的不足。
然第一代效管理方法效管理做出了一定程度的献，但是没有哪一方法能出一套衡量效的完美准和尺度。 反而使得受制于些模型、架构，失去了于以及的利益相者最重要的效衡量尺度。
什是价映射
安德·杰克（Andrew Jack）提出的“价映射”是第二代效管理模型,邦元州培网，它避免有效管理工具的一些不足。 ,程;
通直形最具效力的效衡量方法行整合，并运用价言其行，价映射能帮助企管理人及普通工将效管理、效衡量很好地合起来。
价映射能出什是利益相者最需要的，并以此出点企价出行衡量，而制定整合的企略。 与此同，价映射非常造价的活和、价因、以及效量度方法之的有效沟通。
于来，不管是公共机构是私企，都必以有效的方式向利益相者自己的价造活。 价映射正可以足的需要，通架构一个有效的价造体系， 向内的所有相人士的价造活。
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三人行必有我：盖茨是如何向巴菲特学的
我想是不是分享一下我在微、盖茨基金会等生涯里学到的西。
上个月，我去奥哈参加一年一度的伯克希·哈撒公司股大会。它是有很多趣，不只是因有比和跟巴菲特的投比，因我能从巴菲特那里学到西、洞察他是怎想的。
多年来，我从沃那里学到了三件事：
投不是投
人向沃学的第一件事，当然是怎思考投。很自然，因他有惊人的投。不幸的是，太多人注投，而忽略了一个事：巴菲特有一个很的、商思的整体框架。比方，他会及找一个公司的城河（争）、条城河是萎是增的。他，一名股必要像自己有整个公司那来行事，找未来的利流,邦元州培网，决定什是得的。你必有忽市的意志而不是随波逐流，因你要借市犯的机会先——找到已被低估的公司。
我不得不承，当我第一次到沃，他的个思考框架了我一个真正的惊喜。我是在我母的一次局上到他的。当我想：“我干嘛想个炒股的家伙？”我想他只是利用各市相信息来做投决策，比如售、价格等的曲。
但当我聊以后，他没我任何信息，而是始微基本面很宏大的。“什IBM做不了微的？什微盈利性好？”我意到他思考商的方式比我以的要更深。
利用好你的平台，写一封信
很多企人都写股信，但沃因股信而成名。部分是因他天生的幽默感。部分是因，人他的信有助于自己更好地做投（他是的）,邦元州培网。但也是因他一直都坦率，愿意批股票期和金融衍生品之的西。他不害怕有立，比如支持加大富人征税,邦元州培网，尽管也会影响他本人的利益。
沃启了我始写我自己在基金会工作的年度公信。在以前，我也有个似写信的好法子。不，写信能我年一次坐下来，解我所的好事和坏事。
意到自己宝
无你多有，你都不到。在个人的一天只有24小。沃此很敏。他不会日程表充了无用的会。另一方面，他自己信任的人又会很慷慨地花。他把自己的号了他在伯克希的密，他打他就会接听。
尽管沃年有几十次会与大学程，没有多少人会去找他要常。我得自己在方面很幸运：跟他的我来一直非常有价，不是是微来。当我和梅琳达始启基金会，我也去教他。我得最多的一点是，慈善事会也像件一，以自己的方式影响力。事明，沃看世界的方式很：和疾病也是建立一。他真是独一无二。
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“推卸任”的是知道把任推卸
,市拓; ,程; “推卸任”的是知道把任推卸
“推卸任”的是知道把任推卸。我的区一是我只能把任推卸一个人，二是个人尽量和我一。如果能找到一个度能力和我一但比我年的人，个想法自然是成立的。但中个想法的概率几乎是零，因老板之所以成今天的子，和我的、代、圈子系很大，但我不能期望比我年的人在些方面和我有共同点。所以当我把老板任推卸其他人的候，不是指一个人，而是指一群人。群人中没有一个会像老板一全面和灵活，但在他各自的角色上都比我更。老板上同是公司里的品理、研理、售理、客服理、量管理理、生管理理、采理、人事理、理，但指望在个世界上能找到一个像我一全面的人，既能做售，又能做研，做生管理，做人事管理等等。我唯一能做的是找到一群(不是一个！)在一个方面能干的人，把我在某一个方面的任推卸他。
…&hellip,邦元州培网;………
全文摘自邦元培网《“推卸任”的是知道把任推卸》
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略新：阿里新浪的社会化商之路
1.社会化商思路
深互网人士刘亮向 《日新》者解了社会化商的思路，“新浪拿到的是阿里巴巴平台上最具价的消者数据，阿里巴巴拿到了中国最大的社交平台上的社交系，阿里巴巴期冀的商社交网将得以，微博将以数据挖掘的方式提升广告价。”
2.商企+社交媒体=社会化子商，个概念多少？
一个是，新浪和阿里甚至“准确地”出新浪微博未来三年基于与阿里巴巴略合作的社会化子商模式的收益是3.8美元，如果阿里承旗下淘宝等企在未来能保支付3.8美元，新浪微博就能保至少1.2美元的收。
3.社会化商两大挑
(1).新浪微博在探索商化的程中，如何保用体仍是一大挑。
社会化商与用体的合尚未有完美的模式。在国内，社交网子商的流量占比并不高。与用的使用情境有,广州管理，Twitter、微博更多是言，八卦、、打，用的意并不是物。
(2).或将使得其他商公司与新浪的合作有所，新浪作媒体的独立性受。
阿里与新浪姻的未来猜想
1.在段姻中，阿里巴巴以5.86美元的代价拿到新浪微博18%的股，但或只是第一。
2.按照双方定，阿里巴巴有在未来一增持新浪微博股份至30%的利，可能是“阿浪恋”的第二。
3.《日新》者采内人士分析表示,市拓，第三，阿里巴巴未来很有可能增持新浪微博股份,程，以其控股，因如果不控股新浪微博，微博平台将无法完全入阿里巴巴自身的生体系。但基于新浪微博自身的股构及“阿浪恋”双方磨合等未知因素，阿浪恋的未来走向，可能存在两可能性：一是阿里巴巴增持以达到控股；二是像盛大当年投新浪一无功而返。
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薪酬准,正常薪酬的准注意外部公平性
根据企的展状况和激励的力度，我可以定一个适当的准，比如定以正常月度薪酬准的30%、15%(10%)、52重度、适中、度的三个准。当然，正常薪酬的准注意外部公平性，即人的薪酬准在同行的地域之具争性,邦元州培网。通列表示会更清晰：
一来，由于考核部分占体工的比重不同，致各个位的固定工部分就有所差异了，而的工范和励的工范也有所不同，最果是的薪酬因工作成果的分布不同。在体公平的基上，得到了差异体，个差异完全决定于个人的工作。我仍然遵守着“payforperformance”的原,广州管理，因如果所有人都按要求完成了工作，既没有受到励也没有受到，那他的薪酬都是一的。在情况下，核心略部的工会有欠公平，竟自己身上的担子要比次略部重些、完成工作的度也大些。怎再把个因素考去呢?，我就要引入“任达基数”个平衡点，它就像一个天平的尺砝一，控着整个薪酬体系的平衡。
了体个差异，定如果核心略部完成了任的90%，也就是效考核得分90分(根据各个企情况来制定准)即算达，可以将他的完成系数定xyzxyz11 12xyzxyz，不不。低于90分完成系数小于xyzxyz11 12xyzxyz，按比例扣考核部分工，如果完成100%即考核得分100分，完成系数可定xyzxyz11 12xyzxyz．2(考核得分在120分或以上，系数定xyzxyz11 12xyzxyz．xyzxyz11 12xyzxyz，此上限，拿励部分),邦元州培网，按超比例励工。而次略部必以完成100%的任达基数。
明确企的略重心，走好制“略平衡式薪酬”体系
人力源划,以人力源划重心的企展
随着人社会的展，管理理念也生着革命性的,程，工代以“事”中心的人事管理模式，逐被高新技知代“以人本”的人力源管理模式所取代，企管理逐入以人力源管理核心的代管理代。人人力源管理工作本的，也生了革命性的，即：人力源管理不只是提供能支持，而且它更是一个决定能否有效造效益的因素。
一个的存在和运，是以取效益期展的基石和目的，或者是效益，或者是社会效益。衡量理念和管理活的效益出是代知和估事物的普遍出点，人注重的是投入和出的系,邦元州培网。而构架成的最基本元素是中的一位成个体，造效益的程，上就是根据划，采取有效措施，极和的一位成,邦元州培网，科学利用物力和力的管理活程。
代高新技的展、知代的到来，极大地提高了人力源在中的地位：的技来自的人在知和技上的不断和新，生和售源于秀的人力伍，一句，造效益的一个都是由“人”来完成的。而人力源管理的正是着以“人”核心，以人与、人与境、人与人、人与事象，研究其内在原理，掌握其内在律，知人性、尊重人性，并通一系列有效措施，充分和人的主能性，促和提高人力源的投入出比率，从而能科学地利用力、物力，企造更大的效益。代人力源管理的重点，已从原来的一部(如：生部、售部)的人事管理能支持，提升到极主造效益上来。所以，人力源管理的核心本就是造效益。
容易忘--点和内在
容易忘--点和内在
有者我，自己看是不住怎,邦元州培网，突然我想起了去的一些事情。小候乘出去旅行的候，老曾司机傅，多路你怎能的住呢？——那候没有什GPS，子地什的，路牌也不是特健全。司机傅回了一句，我深刻，他“：路,广州狼性，方向。”
句在不同的期，我有不同的理解。因自己不会，当然句的理解未必是司机的真意。但按照我的理解就是，不要去，而是去中的。一本的可能很，但是他的很清晰。
老爸是个很有才的人，服力沟通能力都非常，他很有意思，是会有很多点，大家一听就明白。比如，我之前的很多的“我老爹”，基本就是他里面的点，所以我会非常注意收集一些很又能很清晰的明的点，然后描述的候，一出去，大家就能住。比如前两周，听了一个培，老去什叫略，里吧的了半个小各定，你都搞不明白。曾的略策划大
里我就出了两个答案，一个答案是，看去里面的，句，就是推理的方式。比如看到一个故事数学家和我的区就是，如果我都忘了一个定理公式，我普通人就没招了，数学家可以推出来。一个答案是，去，用最的答案，解决那些看似的。
力之成角色界定
角色是一套深受建者喜的一方法。（Belbin）1981年提出了一八个重要角色,在后来的修中，他把"主席"成了"者"，把"公司工人"成了"施者"，但是些角色本身的意基本没。
角色 | 行 | 特征 |
主席 | &mdash,渠道精耕;明目和目的,帮助分配任和,邦元州培网，群众做 | —重，智力水平中等，信任人，公正，自律，极思考，自信 |
左右大局者 | —求群体的模式，促成群体达成一致，并作出决策 | —重，智力水平中等，信任人，公正，自律，极思考，自信 |
内人 | —提出建和新点，行程提出新角 | —个人主，慎重，知渊博，非正，明 |
\估者 | —分析和事件，估其他人的成就 | —冷静，明，言行慎，公平客，理智 |
公司工人 | —把和念成行 | —吃苦耐，，容 |
工人 | —人提供支持和帮助 | —喜社交，敏感，以向，不具决定作用 |
源者 | —介外部信息，与外部人判 | —有求知欲，多才多，喜交，直言不，具有新精神 |
施者 | —完成即定程序和目的必要性，并且完成任 | —力求完美，持不懈，勤，注重，充希望 |
——是通一系列模得出上述角色的。明，成功的是通不同性格的人合在一起的方式成的,程，另外，成功的中必包括担任不同角色的人。
在此基上，提出了建的五个原。
——建的原
1.个既承担一功能，又承担一角色
2.一只需要在功能及角色之找到一令人意的平衡,取决于的任
3.的效能取决于成内的各相力量,以及按照各力量行整的程度
4.有一些成比另一些更适合某些角色,取决于他的个性和智力
5.一个只有在具了范适当、平衡的角色，才能充分其技源
HR略,从HR到HR略
HR略,从HR到HR略
比人力源的基本信息的管理更有价的工作是什？是些源的有效。也就是，信息是信息，在于如何基于些信息，提出管人、用人的方法和智慧，造出一个有利于工成和展的境。因很多的年的工来，他愿不愿意留在一个企，要看个企能否他提供支持，提供一成和的境。
在世界各地都是，不中国，人力源管理在去是被看成一后勤管理。人力源在企的价永是属于比低端的、比化的。
在旧的架构中，人力源理不可能直接就向企最高管理者提供。但是在当今个新的架构中，人力源理更清楚增的作用。所以他直接向CEO。在旧的工代人更多注的是企的固定比如厂房、。目前人更多注是企内部的无形，比如人力源。
在硅谷个地方，如果一个工在企呆两年，个企就万幸了。比起２５年前，人企的忠度已没有那高了。在人不如以前忠的情况下，留住人才就成企非常重要的一个工作。据我的一个，如果企失掉三个理的,邦元州培网，就相当于你的企失掉了１００万美元,程。也就是，从些理行培，到他工作熟悉（他在工作中会“交”不少有形无形的“学”）,邦元州培网，直到他熟地掌握工作，整个的花要接近１００万美元。如果我能把人才留住三年，上是一个价的造。你能指望那些深埋于案工作的人力源理做好些事情？